Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Pengembangan karier dan evaluasi kerja

Dokumentasi yang diperlukan untuk proses-proses Keputusan Sumber Daya Manusia atau Pemenuhan Persyaratan H - See more at: http://ikhtisar.com/evaluasi-kinerja-sebagai-dasar-pengembangan-organisasi/#sthash.zt6H1YZK.dpuf

Tujuan Penilaian Kinerja

Secara spesifik tujuan dari penilaian kinerja adalah :

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan,

2. Sebagai dasar meramanlkan kinerja dengan cara mengkorelasikan hasil tes dengan hasil penilaian kinerja.

3. Memberikan umpan balik kepada karyawan, sehingga penilaian kinerja dapat berfungsi sebagai wahana pengembangan diri dan pengembangan karier karyawan.

4. Bila kebutuhan pengembangan pekerjaan dapat diidentifikasikan, maka penilaian kinerja dapat membantu menentukan tujuan program pelatihan.

5. Jika kinerja karyawan dapat ditentukan secara tepat, maka penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis masalah organisasi.

Fungsi Penilaian Kinerja

Menurut Byars dan Rue (1997), fungsi penialaian kinerja adalah untuk pembuatan keputusan administrative yang berkaitan dengan promosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja dan peningkatan upah berdasarkan atas jasa karyawan.

Fungsi lain dari penilaian kinerja adalah untuk mendorong peningkatan kinerja. Dalam hal ini, penilaian kinerja digunakan sebagai sarana komunikasi dengan karyawan mengenai bagaimana mereka bekerja dan sarana apa yang diperlukan untuk mengubah perilaku dan sikap, serta sarana untuk mengembangkan keahlian dan pengetahuan mereka.

Proses Penilaian Kinerja

Menurut Ivancevich (1992), kemampuan menghasilkan data yang akurat dan reliable akan meningkatk jika mengikuti suatu proses sistematis yang terdiri dari 6 (enam) langkah, yaitu :

a. Mengadakan standar kinerja untuk setiap posisi dan criteria evaluasianya,

b. Mengadakan kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dengan kapan penilaian dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus menilai,

c. Memiliki penilaian yang mengumpulkan data kinerja karyawan,

d. Memiliki penilaian yang mengevaluasi kinerja karyawan,

e. Mendiskusikan evaluasi tersebut dengan karyawan,

f. Membuat keputusan dan menyimpan hasil evaluasi tersebut.

Dimensi kinerja atas karyawan yang dinilai disebut dengan criteria evaluasi. Menurut Ivancevich (1992), suatu criteria yang efektif harus memiliki karakteristik sebagao berikut :

a. Relevan. Suatu pengukuran kinerja harus sesuai dengan output aktual.

b. Sensitivitas. Suatu criteria harus dapat mencerminkan perbedaan antara orang yang berkinerja tinggi dan yang berkinerja rendah.

c. Praktis. Kriteria harus mudah diukur, dan pengumpulan data dilakukan secara efisien.

Menurut Ivancevich (1992), beberapa pertimbangan yang dapat digunakan dalam menentukan waktu pelaksanaan penilaian kinerja, yakni :

a. Dapat dilakukan secara arbitari, artinya waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat ditentukan secara sembarang.

b. Setiap karyawan dievaluasi dengan jadwal tunggal.

c. Jadwal evaluasi adalah pada suatu saat penyelesaian dari suatu siklus tugas.

Metode Penilaian Kinerja

1. Pendekatan Komparatif

Untuk mengukur kinerja berisikan teknik-teknik yang menuntut penilai membandingkan individu dengan individu lain. Terdapat tiga teknik yang masuk kedalam pendekatan ini, yaitu :

a. Ranking

b. Forced Distribution

c. Paired comparison (Pembandingan berpasangan)

2. Pendekatan Atribut

Memusatkan perhatiannya pada sejauh mana individu memiliki atribut tertentu (ciri atau sifat) yang diyakini diperlukan untuk keberhasilan perusahaan.

3. Pendekatan Keprilakuan

Tiga teknik yang termasuk ke dalam pendekatan keperilakuan (Noe, et al. 2000), yaitu :

a. Insiden kritis (Critical incidents)

b. Skala penilaian berdasarkan perilaku (Behaviorally Anchored Ratting Scales/BARS)

4. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives/MBO)

Lebih umum digunakan untuk professional dan karyawan manajerial. Proses MBO secara khusus berisi langkah-langkah sebagai berikut :

a. Tinjauan pekerjaan dan kesepakatan

b. Pengembangan standar kinerja

c. Penetapan tujuan yang terarah

d. Diskusi kinerja yang berkelanjutan

Hubungan Antara Penghargaan dan Kinerja

Byars dan Rue (1997) mengemukakan bahwa terdapat beberapa prakondisi yang harus dipenuhi agar kita dapat mengimplementasikan program upah untuk kinerja (pay-for-performanceprogram) secara berhasil, seperti :

1. Percaya pada manajemen.

2. Tidak adanya hambatan untuk berkinerja.

3. Adanya supervisor dan manajer yg terlatih baik.

4. Adanya system pengukuran yang baik.

5. Kemampuan untuk membayar.

6. Harus jelas perbedaan antara biaya hidup, senioritas, dan merit.

7. Kebijaksanaan upah secara keseluruhan dikomunikasikan dengan baik.

8. Adanya jadwal penghargaan yang fleksibel.

Pengertian Perencanaan Karier

Dalam istilah manajemen karir berarti :

1. Rangkaian kegiatan kerja terpisah tetapi berkaitan, memberikan kesinambungan, keterntraman, dan arti dalam hidup seseorang;

2. Serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju kepada peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, imbalan, dan karier;

3. Semua pekerjaan yang dikerjakan selama masa kerja sekarang.

Perencanaan karie merupakan suatu proses yang berkelanjutan di mana seorang individu merancang sasaran karier dan mengidentifikasi semua sarana dan prasana untuk mencapainya.

Cara Pengelolaan Karier

Seorang ahli bimbingan karier, John I. Holland (dalam Invancevich, 1992), telah mengadakan studi dan mengemukakan bahwa pilihan karier adalah suatu kejadian yang bersifat random, meskipun kesempatan dapat memainkan peran.

Praktik perencanaan karier organasasional mencakup penyesuaian cita-cita karier individu dengan peluang yang tersedia dalam organisasi, dan jalur karier adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang dikaitakan dengan paluang tersebut (Ivancevich, 1992).

Jalur karier merupakan serangkaian aktivitas pengembangan yang melibatkan pendidikan, pelatihan dan penglaman kerja, baik secara formal maupun informal yang membantu membuat seseorang mampu memegang jabatan/pekerjaan yang lebih maju (Byars dan Rue, 1997).

Kerangka dari langkah dasar dalam jalur karier adalah sebagai berikut :

1. Menentukan atau menegaskan kemabali kemampuan dan perilaku akhir dan pekerjaan target. Oleh karena pekerjaan cenderung untuk berubah terus, adalah penting untuk menentukan atau menegaskan persyaratan dan mereviunya secara periodik.

2. Memelihara data karyawan untuk menjaga kelengkapan dan akurasi data. Karena minat dan sasaran karier karyawan cenderung bergeser, catatan-catatan individu berkaitan dengan keahlian, pengalaman dan sebagainya perlu selalu diperbarui.

3. Melaksanakan perbandingan analisis kebutuhan yang secara bersama-sama melihat individu dan pekerjaan yang ditargetkan. Menentukan apakah individu dan pekerjaan yang ditargetkan cenderung sesuai.

4. Mengukur/mencocokkan cita-cita karier karyawan, kebutuhan pengembangan, dan pekerjaan yang ditargetkan yang dituntut oleh manajemen karier organisasional.

5. Mengembangkan pelatihan kerja individu dan kebutuhan penddikan dengan menggunakan orientasi aktivitas waktu. Mengidentifikasikan tindakan individu (kerja, pendidikan dan pengalaman pelatihan) yang diperlukan individu untuk kemajuan pekerjaan yang ditargetkan.

6. Cetak biru altivitas jalur karier. Ini proses menciptakan cetak biru orientasi waktu atau bagan untuk memberikan panduan individu.

Menghadapi Career Plateu

Career Platue didefinisikan sebagai suatu titik dalam suatu karier dimana kemungkinan tambahan promosi secara hierarkis sangat rendah (Byars dan Rue, 1997).

Byars dan Rue (1997) berpendapat, ada tiga tingkatan yang dapat membantu dalam mengelola proses taraf tidak ada kemajuan dalam karier, yaitu:

1. Melindungi karyawan yang berada pada taraf tidak ada kemajuan dalam karier agar tidak masuk dalam kategori tidak efektif;

2. Mengintegrasikan system informasi yang berkaitan dengan karier yang relevan (meningktakan monitoring sehingga kemunculan masalah dapat dideteksi dan ditangani lebih awal);

3. Mengelola karyawan yang berada pada taraf tidak ada kemajuan karier yang tidak efektif dan karyawan yang frustasi secara lebih efektif (obati masalah begitu muncul).

Mengembangkan Karier

Pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai :

1. Suatu usaha formal, terorganisasi, dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karier individu dan tuntutan angkatan kerja organisiasional, dan

2. Suatu usaha yang terus menerus secara formal dilakukan oleh organisasi yang berfokus pada pengayaan sumber daya manusia organisasi, dalam rangka memenuhi kebutuhan baik individu maupun organisasi.

2) Mengelola keanekaragaman dalam organisasi

Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting saat ini. Dengan keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan berbagai hal untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga meningkatkan efektivitas perusahaan.
Keragaman dalam organisasi bukanlah sekadar beragam dalam umur, suku, atau kemampuan. Ini barulah keragaman tingkat awal dalam organisasi.

Tingkat Keragaman Dalam Organisasi

Terdapat dua tingkat keragaman dalam organisasi. Pertama, yaitu surface-level diversity (keragaman tingkat permukaan), yaitu perbedaan dalam karakteristik yang dapat secara mudah dipersepsikan, misalnya jenis kelamin, ras, suku, umur, atau disabilitas, yang tidak begitu merefleksikan bagaimana orang berpikir atau merasa, tapi dapat mengaktivasi stereotipe tertentu.
Kedua, yaitu deep-level diversity (keragaman tingkat dalam), yaitu perbedaan dalam nilai, kepribadian, dan keinginan kerja yang dapat menjadi semakin penting dalam penentuan kesamaan sebagaimana orang mengenal satu sama lain lebih baik.

Evaluasi Kinerja adalah salah satu fungsi utama dalam Sistem Manajemen, khusus Talent Management. Evaluasi ini berkaitan dengan Performa Individu dan Manajemen (Tim) untuk menuju Pengembangan Karir dan Pertumbuhan Organisasi. Evaluasi Kinerja terkait dengan Productivity, Quality, Cost, Delivery, Safety, Morale, Environment. Evaluasi Kinerja bertujuan untuk peningkatan Pembelajaran dan Pertumbuhan Organisasi yang sangat bergantung pada Pengembangan Sumber Daya Manusia yang Handal. Dan ada tiga aspek penting dalam tumbuh kembang perusahaan yakni:

Kompetensi Manajemen dan Karyawan
Infrastruktur Teknologi
Budaya Perusahaan

Visi Misi Perusahaan akan menurunkan Nilai-nilai yang menjadi Navigasi dalam Perkembangan Organisasi. Visi Perusahaan mempertegas arahan Penilaian Kinerja yang terjadi disetiap Lini Organisasi seperti :

Kondisi Pasar dan Financial
Pelanggan
Produk dan Jasa Pelayanan
Proses Bisnis Internal
Sumber Daya Manusia
Kepemimpinan
Dan lainnya

Evaluasi Kinerja menjadi Tanggung Jawab Top Manajemen dalam Pengendalian dan Implementasinya, karena setiap Program-program Peningkatan Kinerja telah menjadi KPI Utama para Manajemen Puncak. Identifikasi Kemampuan dan Kompetensi setiap Karyawan perlu dituangkan dalam sebuah Matriks Analisis sehingga mudah dibaca arah pengembangan masing-masing individu terkait.

Tujuan Evaluasi Kinerja meliputi beberapa elemen berikut:

1. Pengembangan Karir.

Penilaian Kinerja memberikan arahan yang jelas bagi individu dalam merancang potensi karir, dengan cara diskusi atau counseling. Individu akan mudah menemukan jenis pelatihan yang terkait dengan pengembangan karir berikutnya.

2. Umpan Balik.

Evaluasi Kinerja adalah komunikasi dua arah sehingga masing-masing dapat saling memberikan penilaian, baik Bawahan atau Atasan. Umpan Balik akan memperkuat Struktur atau Format bagaimana individu dilihat kinerja mereka dan menyediakan kesempatan untuk membahas resolusi kelemahan kinerja.

3. Administrasi Penilaian Kinerja.

Kenaikan Gaji, Pangkat dan Jabatan, Retensi Karyawan dan lainnya adalah bagian administrasi hasil dari Evaluasi Kinerja Karyawan. Selain berfungsi dalam Penghargaan Karyawan juga berguna dalam Identifikasi Kinerja yang Buruk bahkan sampai Pemutusan Hubungan Kerja.

4. Sejarah Kinerja.

Ingatan Manusia yang terbatas tidak dapat dijadikan dasar-dasar Punish and Reward dalam Pekerjaan. Identifikasi Kinerja Masa Lalu dan Saat ini perlu ditinjau dengan Jelas dan Terbuka.

5. Sasaran Organisasi.

Evaluasi Kinerja akan memberikan arahan tegas dalam Sasaran Organisasi terkait Ekspektasi Individu, Kinerja Karyawan yang terkait Proses Pengembangan Organisasi, dan Prospek atau Potensi Masa Depan.

6. Standar Pekerjaan.

Evaluasi Kinerja menjadi faktor yang memperlihatkan Standar Kerja telah dilakukan sesuai Prosedur dan Kerangka yang ada. Artikulasi dan Definisi Kerja akan makin jelas dengan adanya Evaluasi Kinerja.

7. Dokumentasi Penilaian Kinerja.

Dokumentasi yang diperlukan untuk proses-proses Keputusan Sumber Daya Manusia atau Pemenuhan Persyaratan Hukum.

- See more at: http://ikhtisar.com/evaluasi-kinerja-sebagai-dasar-pengembangan-organisasi/#sthash.zt6H1YZK.dpuf

Kompetensi Manajemen dan Karyawan
Infrastruktur Teknologi
Budaya Perusahaan

Kondisi Pasar dan Financial
Pelanggan
Produk dan Jasa Pelayanan
Proses Bisnis Internal
Sumber Daya Manusia
Kepemimpinan
Dan lainnya